oleh K. Kunasekaran
Abstrak
Cadangan gaji minimum RM2,000 tidak seharusnya dilihat hanya dari sudut peningkatan pendapatan. Ia juga perlu dilihat dari sudut keterjaminan pekerjaan, khususnya bagi pekerja yang tidak dilindungi oleh kesatuan sekerja atau perjanjian kolektif.
Rencana ini meneliti risiko penggunaan kontrak tempoh tetap secara berturut-turut, penyumberluaran (outsourcing) dan bentuk pengaturan pekerjaan lain yang boleh menjejaskan hak pekerjaan jangka panjang. Ia turut melihat kedudukan pekerja tanpa kesatuan yang mungkin mempunyai perlindungan undang-undang, tetapi tidak mempunyai kekuatan tawar-menawar seperti pekerja yang dilindungi melalui perundingan kolektif.
Dengan merujuk kepada Akta Kerja 1955, Akta Perhubungan Perusahaan 1967, Peraturan-Peraturan Kerja (Faedah-Faedah Penamatan dan Rentikerja) 1980 serta keputusan kehakiman perusahaan Malaysia, termasuk Ahmad Zahri Mirza Abdul Hamid v AIMS Cyberjaya Sdn Bhd [2020] 5 MLJ 58, rencana ini mencadangkan supaya perlindungan statutori diperkukuhkan.
Hujah asasnya mudah: kenaikan gaji minimum tidak seharusnya membawa kepada pengurangan keterjaminan pekerjaan. Pekerja bukan sahaja memerlukan lantai gaji yang lebih tinggi, tetapi juga lantai keterjaminan pekerjaan yang lebih kukuh.
*************************************************
Saya merujuk kepada laporan Alias Abd Rani, “Cadangan gaji minimum RM2,000, keputusan rasmi pada Belanjawan 2027”, yang diterbitkan dalam Harian Metro pada 28 September 2026.
Menurut laporan tersebut, keputusan rasmi mengenai cadangan gaji minimum RM2,000 akan diumumkan semasa pembentangan Belanjawan 2027. Menteri Ekonomi, Akmal Nasrullah Mohd Nasir, turut menekankan keperluan mengimbangi kebajikan pekerja dengan kemampuan majikan, khususnya perusahaan mikro, kecil dan sederhana (PMKS).
Keseimbangan itu penting. Namun, ia tidak seharusnya dicapai dengan mengorbankan keterjaminan pekerjaan pekerja.
Peningkatan gaji minimum sudah tentu dapat membantu pekerja berpendapatan rendah dalam menghadapi kos sara hidup yang semakin meningkat. Tetapi satu persoalan penting dalam hubungan perusahaan perlu diberi perhatian:
Apabila lantai gaji dinaikkan, adakah pekerja akan mendapat gaji yang lebih baik bersama pekerjaan yang lebih terjamin, atau adakah sesetengah majikan akan mengubah bentuk penggajian bagi mengelakkan komitmen pekerjaan jangka panjang?
Risiko kontrak tempoh tetap tersamar dan penyumberluaran
Apabila kos buruh meningkat, sesetengah majikan mungkin menilai semula strategi penggajian mereka.
Yang pertama, pekerjaan yang pada hakikatnya bersifat berterusan mungkin ditawarkan melalui kontrak tempoh tetap yang diperbaharui berulang kali.
Peraturan-Peraturan Kerja (Faedah-Faedah Penamatan dan Rentikerja) 1980 memperuntukkan keadaan tertentu berkaitan penamatan apabila seseorang pekerja mencapai umur persaraan serta keadaan pembaharuan atau pengambilan semula pekerja. Dalam keadaan tertentu, pembaharuan kontrak atau pengambilan semula oleh majikan yang sama boleh mempunyai kesan terhadap kelayakan faedah penamatan.
Namun, persoalannya bukan semata-mata apakah label yang diberikan kepada kontrak tersebut.
Jika pekerjaan yang sama terus berjalan dalam perniagaan yang sama, tetapi struktur kontrak diubah berulang kali bagi mengelakkan komitmen pekerjaan jangka panjang, hakikat sebenar hubungan pekerjaan perlu diperhatikan, bukan label kontrak semata-mata.
Yang kedua ialah penggunaan pekerja melalui pihak ketiga atau penyumberluaran (outsourcing).
Penyumberluaran dan kontrak tempoh tetap bukanlah sesuatu yang semestinya menyalahi undang-undang. Persoalannya ialah sama ada kaedah tersebut digunakan bagi tujuan yang sah atau untuk mengelakkan kewajipan statutori, menghakis hak pekerja atau mengelakkan hubungan pekerjaan yang sebenarnya.
Batasan perundingan kolektif
Kesatuan sekerja dan perjanjian kolektif memainkan peranan penting dalam melindungi pekerja.
Pada tahun 2024, Jabatan Hal Ehwal Kesatuan Sekerja merekodkan 1,038,435 orang ahli kesatuan sekerja, manakala terdapat 240 perjanjian kolektif melibatkan 67,644 pekerja.
Perjanjian kolektif boleh memberikan perlindungan yang lebih terperinci, termasuk kenaikan gaji tahunan, faedah pekerjaan, perlindungan berkaitan pemberhentian serta syarat-syarat tertentu mengenai penyumberluaran.
Tetapi perlindungan melalui perundingan kolektif bergantung kepada kewujudan kesatuan, skop pengiktirafan, kekuatan rundingan dan liputan perjanjian kolektif tersebut.
Oleh itu, kesatuan sekerja penting, tetapi ia bukan satu-satunya jawapan kepada isu keterjaminan pekerjaan.
Bagaimana pula pekerja tanpa kesatuan?
Inilah aspek yang sering kurang diberi perhatian.
Ramai pekerja tidak menjadi ahli kesatuan sekerja, dan mereka bekerja di tempat yang tidak mempunyai perjanjian kolektif.
Ini tidak bermakna mereka tidak mempunyai perlindungan undang-undang.
Di bawah Seksyen 20 Akta Perhubungan Perusahaan 1967, seseorang pekerja boleh membuat representasi untuk pemulihan kerja apabila dibuang kerja tanpa sebab atau alasan yang adil, tertakluk kepada kehendak dan tempoh yang ditetapkan oleh undang-undang.
Akta Kerja 1955 pula menyediakan perlindungan statutori minimum kepada pekerja. Berikutan Akta Kerja (Pindaan) 2022 dan Perintah Kerja (Pindaan Jadual Pertama) 2022, yang berkuat kuasa pada 1 Januari 2023, Akta tersebut secara umumnya diperluaskan kepada pekerja yang telah memasuki kontrak perkhidmatan tanpa mengira kadar gaji, tertakluk kepada pengecualian dan batasan statutori tertentu.
Tetapi perlu dibezakan antara perlindungan undang-undang selepas dibuang kerja dengan keterjaminan pekerjaan sebelum seseorang itu dibuang kerja.
Seorang pekerja tanpa kesatuan mungkin mempunyai hak di bawah undang-undang, tetapi kuasa tawar-menawarnya tetap lebih terhad.
Jika majikan bertindak balas terhadap kenaikan gaji minimum dengan menggunakan kontrak tempoh tetap, penyumberluaran atau penyusunan semula tenaga kerja, seorang pekerja secara individu mungkin tidak mempunyai kuasa rundingan yang sama seperti pekerja yang mempunyai kesatuan dan perjanjian kolektif.
Justeru, persoalannya bukan hanya:
“Berapakah gaji minimum yang baharu?”
Tetapi juga:
“Apakah yang akan berlaku kepada keterjaminan pekerjaan pekerja yang tidak mempunyai kesatuan dan tidak dilindungi oleh perjanjian kolektif?”
Matlamatnya bukan semestinya untuk mewajibkan setiap tempat kerja mempunyai kesatuan melalui undang-undang.
Sebaliknya, undang-undang perlu memastikan bahawa setiap pekerja mempunyai perlindungan asas yang bermakna, sama ada tempat kerjanya mempunyai kesatuan dan perjanjian kolektif ataupun tidak.
Kedudukan undang-undang: Lihat bentuk dan hakikat kontrak
Dalam menentukan sama ada sesuatu kontrak benar-benar kontrak tempoh tetap atau sebenarnya hubungan pekerjaan yang bersifat kekal, mahkamah melihat kepada hakikat hubungan pekerjaan, bukan semata-mata label yang diberikan oleh pihak-pihak.
Dalam Ahmad Zahri Mirza Abdul Hamid v AIMS Cyberjaya Sdn Bhd [2020] 5 MLJ 58, Mahkamah Persekutuan antara lain mengambil kira faktor seperti:
- niat pihak-pihak;
- kelakuan majikan sepanjang tempoh pekerjaan; dan
- sifat perniagaan majikan serta jenis pekerjaan yang dilakukan.
Prinsip yang sama perlu dilihat bersama keadaan sebenar sesuatu kes.
Kontrak yang diperbaharui berulang kali, kesinambungan pekerjaan, keadaan yang menyebabkan kontrak tersebut digunakan dan sifat pekerjaan semuanya boleh menjadi relevan dalam menentukan sama ada kontrak itu benar-benar bersifat sementara.
Ini tidak bermakna setiap pekerjaan yang berterusan secara automatik menjadi pekerjaan tetap. Kontrak tempoh tetap yang benar-benar tulen tetap dibenarkan oleh undang-undang.
Persoalan sebenar ialah sama ada kontrak tersebut benar-benar mempunyai tujuan tempoh tetap yang sah atau hanya digunakan sebagai cara untuk menyamarkan hubungan pekerjaan yang sebenarnya berterusan.
Cabaran yang lebih besar ialah memastikan prinsip undang-undang tersebut dapat dikuatkuasakan secara berkesan tanpa memerlukan pekerja melalui proses yang panjang dan mahal.
Penyelesaian: Perkukuhkan Akta Kerja 1955
Jika kerajaan benar-benar mahu memastikan kenaikan gaji minimum tidak menjejaskan keterjaminan pekerjaan, beberapa langkah boleh dipertimbangkan.
Yang pertama, perjelaskan prinsip mengenai kontrak tempoh tetap.
Undang-undang boleh memperincikan faktor yang perlu dipertimbangkan, termasuk tujuan sebenar kontrak, niat pihak-pihak, kelakuan majikan (conduct), sifat pekerjaan dan sifat perniagaan.
Pembaharuan kontrak secara berulang, kesinambungan pekerjaan serta ketiadaan keperluan sementara yang sebenar juga boleh dijadikan faktor yang relevan.
Yang kedua, perkukuhkan perlindungan pekerja yang disumberluarkan.
Penyumberluaran tidak seharusnya menjadi kaedah untuk mengelakkan gaji minimum atau faedah statutori. Tanggungjawab majikan utama dan kontraktor buruh perlu dinyatakan dengan jelas, termasuk liabiliti bersama dan berasingan jika perlu.
Yang ketiga, lindungi peluang pekerjaan pekerja tempatan.
Kontrak kerajaan dan konsesi kerajaan yang menggunakan dana awam wajar mempunyai syarat yang munasabah berkaitan keterjaminan pekerjaan, gaji yang adil, latihan dan pembangunan kemahiran.
Pada masa yang sama, sebarang sekatan terhadap penyumberluaran atau syarat pengambilan pekerja tempatan perlu dirangka dengan teliti supaya tidak menimbulkan kesan yang tidak diingini.
Yang keempat, tangani isu perbezaan gaji.
Apabila gaji minimum meningkat, pekerja yang mempunyai pengalaman, kemahiran dan tempoh perkhidmatan yang lebih lama juga perlu mendapat kenaikan gaji yang munasabah. Gaji minimum tidak sepatutnya menyebabkan perbezaan gaji antara pekerja baharu dengan pekerja berpengalaman menjadi terlalu kecil.
Gaji minimum tidak sepatutnya secara beransur-ansur menjadi gaji biasa bagi kelompok pekerja yang semakin luas.
Kerajaan, majikan dan kesatuan sekerja perlu berbincang mengenai mekanisme yang mengiktiraf pengalaman, kemahiran, produktiviti dan tanggungjawab pekerja.
Kesimpulan: Bola kini di gelanggang kerajaan
Cadangan gaji minimum RM2,000 merupakan peluang untuk meningkatkan taraf hidup pekerja berpendapatan rendah.
Tetapi kejayaan dasar tersebut tidak seharusnya diukur berdasarkan angka RM2,000 semata-mata.
Pekerja memerlukan gaji permulaan yang lebih baik, pekerjaan yang lebih terjamin, perkembangan gaji yang adil dan perlindungan daripada kaedah yang menghakis hak pekerjaan.
Kesatuan sekerja dan perjanjian kolektif tetap penting. Tetapi bukan semua pekerja mempunyai akses kepada perlindungan tersebut.
Pekerja tanpa kesatuan dan pekerja di tempat kerja tanpa perjanjian kolektif juga merupakan sebahagian daripada tenaga kerja negara.
Keterjaminan kerja mereka tidak seharusnya bergantung semata-mata kepada kekuatan perundingan kolektif.
Prinsip-prinsip yang telah dibangunkan oleh mahkamah memberikan asas penting. Namun, undang-undang perlu terus diperkukuhkan supaya perlindungan tersebut dapat dilaksanakan dengan lebih berkesan.
Jika kerajaan benar-benar serius untuk menaikkan lantai gaji, maka pada masa yang sama perlu dipastikan bahawa pekerja tidak kehilangan lantai keterjaminan pekerjaan.
Bola kini berada di gelanggang kerajaan.
==========
K. Kunasekaran ialah Ahli Jawatankuasa PSM Perak.
